İş tatmini – İsmail Akgün
Gelecek eğitimle inşa edilir. Eğitimin en mühim aracı da elbette okullardır. Enteresandır ki okullarda derslik tekrarı uygulaması yok gibi bir şey! Adeta ne yaparsan yap üst sınıfa geçebilirsin anlayışı hakim durumda.
Evlerde çocuk yetiştirmek, okullardan daha fena bir durumda gibi görünmektedir! Çocuk ne isterse “hayır” denemez! Her şeyin en iyisi ve en çabucak yerine getirilmesi gerekir. Yoksa çocuk oldukça üzülür! O üzülürse anne ve baba kahrolur, dayanamaz! Zaten her şey çocuklar için değil miydi?
Ev ve okul süreçlerinden sonra iş yaşamına geçiş, genelde büyük hayaller ile başlayıp küskünlükler ve hayal kırıklıklarıyla devam etmektedir. Çocukluktan yetişkinlik çağına kadar evde ve okulda da veli baskısı sebebiyle oldukça alışık olmadığı “hayır”, “bu olmamış”, “istediğim bu değildi” gibi olumsuzluk bildiren olumsuz cümleler karşısında büyük bir mutsuzluk ve şok dalgası ile karşılaşan bireyler ciddi problemler yaşıyor. İşyerleri teknoloji ilişkisi, çevresel faktörler, ücret, iş ortamı, direktif ve hesap sormalar iş tatminsizliğine yol açabilmektedir. İş tatminsizliği de mutsuzluk, verimsizlik, sadakatsizlik, iş değişiklik yapma gibi sonuçlar ile karşımıza çıkıyor. İşveren, idare edici ve çalışanın sevinçli olmadığı bu enteresan helelozni beraber değerlendirelim.
İşletmelerin organizasyon yapılarını oluşturmak, lüzumlu yetki ve repertuvar uygulamalarını düzenlemek, işletme yönetimi alanının en mühim hususları arasındadır. İşletmelerin yönetimi hakkında bütün faaliyetler bu “organizasyon” yapısı içerisinde gerçekleşir. Her işletme varlığını oldukça uzun süre güvenliğini sağlamak ve geliştirmek ister. Bu nedenle de eldeki bütün kaynaklarını en bereketli şekilde kullanmak zorundadır. Kıyasıya meydana getirilen rekabetlerde, çalışanların iş doyumlarının sağlanması gerekir. Çalışanların yetki ve sorumlulukları, karar alma mekanizmalarına dahil olması, stratejik planlamalar, uzmanlaşma, yenilikçilik, yetkinin tek elde değil yerinde idare şeklinde olması iş doyumuna katkı sunacak ve süreçleri hızlandıracaktır.
Özellikle uzmanlaşma, bir alanda öne çıkma hatta o işyerinde ya da genel hatlarıyla otorite düzeyine çıkma anlamına gelmektedir. Oysa ülkemizde uzmanlaşma yerine ihtisas terimi ve/veya ekibi ihdas edilerek başarının sağlanması hayal edilmiş gibi görünüyor. İstisnai durumlar hariç olmak suretiyle uzmanların değil ülke çapında, işletme ya da kurumlarda bile otorite olmaktan oldukça uzaktırlar. Bu durum, imkân-külfet dengesinde mühim yaralar açmakla beraber beklenen üretim, nitelik ve verimi de sağlayamamaktadır. Sorun uzman olarak ihdas edilenlerin oldukça iyi üniversite ve bölümlerden mezun olmaları değil, tersine eğitim ve kabiliyet alanına makul ve gereksinim duyulan alanlarda uzmanlaşmaya yönlendirmeyen, teşvik etmeyen ve desteklemeyen otoritelerde olduğu açıktır.
Linkedin’de Damla Ömür Tantekin’in paylaşımından faydalandığım araştırmaya göre, “Dünya Sağlık Örgütü’nün verilerine göre, günümüzde dünyada aşağı yukarı 280 milyon şahıs depresyondan muzdarip durumda. Nedeni ise hayatın anlamına duyulan eksiklik; motivasyon ve ihtiras eksikliği. Geçimimizi sağlamak için yaptığımız işler ile bu işlerin yaşamımıza kazandırdığı anlam arasında tutarsızlık ya da kontekst problemi olması da denebilir. İş’e yüklediğimiz anlam oldukça önemli. Bizim için yalnızca bir gelir kapısı mı? Yoksa bir hayat deposu mı?”
Yazar ve ekonomist Daniel Susskind’in “Çalışılmayan Bir Dünya” isimli kitabında: “1930’larda bir öbek psikolog, Viyana’daki ufak bir kasabada ampirik bir inceleme yapıyor. Bu kasaba, Büyük Buhran’ın vurduğu, bu nedenden dolayı burada yaşayan 478 ailenin dörtte üçünün işi olmayan kalmış olduğu ve işsizlik maaşıyla geçinir hâle geldiği bir yer. İncelemenin amacı ise geniş çaplı bir işsizliğin etkilerini araştırmak. Bulgular dikkat çekici: Giderek büyüyen hissizlik, anlamsızlık ve başkalarına karşı artan bir fena niyet oluyor kasabada. İnsanlar daha azca okumaya, kültürel etkinliklere daha azca katılmaya başlıyorlar. İşsiz erkekler her zamankinden daha ağır yürüyorlar ve yürürken daha sık duruyorlar.”
Zaman en büyük sermayedir ve insandan sonra en değerli olan bu sermayenin en büyük kısmı iş yaşamında geçmektedir. Çalışanın iş doyumu, çalışan için lüzumlu olmakla beraber hem sermayesini hem de alın terini ortaya koyan işveren için de gereklidir. Çünkü işletme ve kurumlar iki nedenle kurulur. Birincisi kar amacı gütmek, ikincisi ise topluma faydalı olmaktır. Her iki durumda da iş doyumu olmadan istenilen düzeyde karlılık ya da sosyal yarar beklenemez. Bu nedenle işletmeler ya da kurumlar, haiz oldukları kaynakları oldukça etkili ve bereketli kullanmaları gerekir.
Ülkemizde işverenlerin en büyük problem alanlarından biri ortak akıl/yönetişim/birlikte karar alma mekanizmasını yeteri kadar benimsememiş olmalarıdır. İnsanın doğasında da mevcud “ben” duygusu ağır basmaktadır. Bu vaziyet kurumsal aidiyet, alınan kararlara beraber haiz çıkma ve tatbik ile orijinal fikirlerin ortaya çıkmasını engellemektedir. Sonuç itibarıyla, işverenin maddi, iş görenin de manevi olarak yıpranmasına ve zarar görmesine niçin olabilmektedir.
Çalışanın iş doyumu şöyle tanımlanmaktadır; kişinin iş ya da iş deneyimlerinin değerlendirilmesinden meydana gelen zevkli ya da müspet romantik durum, hissettiği memnuniyet, işe karşı pozitif bir tasarruf ve tavır sergilemesidir (Locke, 1976; Çelikdin 2019). İçsel iş doyumu; işin kendisine bağlı olarak, insanların iş özelliklerine duyduğu romantik tepkileri kapsar (örneğin; çeşitlilik, becerilerini kullanma fırsatı, özerklik), dışsal iş doyumu ise ücret, yönetimin idare etme tekniği gibi işin haricinde kalan harici değişkenlerdir. İş doyumu için özetlemek gerekirse kişinin işinden memnun olması ya da olmaması diye özetlenebilir.
İş doyumunun düşük olması performans başta olmak üzere, verimsizlik, devamsızlık, sadakatsizlik ve işten ayrılmaya niçin olur. İşten duyulan memnuniyetsizliği tamamiyle önlemek neredeyse imkânsız bir durumdur (Altuntaş, 2014). Çalışan iş doyumunun bağlı olduğu koşullar iç ve dış koşullar olmak suretiyle ikiye ayrılır. İç koşullar; çalışanın kişiliği ve davranışları ile alakalıdır. Dış koşullar; iş ortamı, kurum kültürü gibi dışsal faktörlerdir.
Yapılabilecek iyileştirmeler, işletmelere göre değişkenlik gösterebilmektedir. Buna göre; iş ortamının iyileştirilmesi (lokasyon, çabalama alanı, çalışana sağlanacak kolaylıklar), isg tedbirleri, öğrenme ve gelişim olanakları, performans standardize sistemleri, disiplin ve örgütsel sorunlar, iş planı, terfi ve kariyer gelişim imkanları, işletme hedefleri, misyon, vizyon, iş yapış biçimleri, idari stratejilerden haberdar olmak, kurumsal bağlılık, adanmışlık şeklinde sıralanabilmektedir.
Ülkemizde iş dünyası hakkında her sene değişik başlıklarda alan araştırmaları yapılmaktadır. Sonuçları Harvard Business Review Türkiye’de yayımlanmakta olan geçen yılın inceleme sonuçlarına göre; ülkemizdeki çalışanların temel motivasyonu,
- Kendini etkin hissetmek.
- Yüksek gelir elde etmek,
- Aidiyet hissi,
- Statü sahibi olmak,
- Maddi mecburiyet. Şeklinde sıralanmıştır.
Çalışma yaşamı hakkında deney ve deneyimlerime göre de şu başlıklar iş doyumu için mühim başlıklardandır;
- Kurumsal ilinti (işi ve işyerini sahiplenme, kendini oraya ait ya da bir parçası hissetme)
- Görev-yetki ve sorumluluğun net tanımlanması
- Sosyal imkânlar (Spor tesisi, yemek, dinlenme alanları vb.)
- Ücret (emeğinin karşılığı ve insanca geçim yapabilecek ölçüde olması)
- İşletmenin karar mekanizmalarına katılım/görüşünün katılması ve dikkate katılması (ortak akıl, yönetişim)
- Değer görmek (İş yaparken ve sonra “tebrik ederim”, “çok başarılı” , bu proje ….’ye ait vb. gibi teşvik edici davranışlar. )
- Mesleki tatmin (yapılan işin insanlara katkısı ve onun verdiği haz)
- Aldığı eğitime makul işi yapması (bildiği işi yaparak başarma mutluluğunu yaşamak)
- İşini sevmesi/ sevmiş olarak çalışması (ayaklar geri geri gitmeden işe gidilmeli)
- Herhangi bir problem ile karşılaşıldığında adaletli kararlar alınacağına inanma
- Çalışma ortamının insani olması (iç-dış mekanın ergonomik, hijyenik vb. uygunluk)
- Ast-üst ilişkisi (liyakat ve ehliyet, dengeli yetki, uyumluluk, anlayış vb.)
- Yöneticilerin aleni kapı sistemi ile çalışması (sorun çözümsüz olduğunda içerisinde fırtınalar kurmak yerine çözüm için aracısız en üste amire ulaşabilme)
- Çalışanın hizmet verilen kitleye karşı tasarruf ve davranışının önemi (morali sorunlu çalışanı halkla ilişkilerde, beraber iş meydana getirilen ortamlarda ve dikkat gerektiren işlerden geçici uzak tutulması vb.)
- Kariyer gelişimine aleni olması (yükselmelerde fırsat eşitliği ve adillik)
- Objektif kontrol sistemi
- Ceza yerine rehberlik odaklı bakış (süreklilik arz etmeyen geç kalma, kolay laf ve davranışlar vb. ceza yerine müspet güdülüme tekniği ile çözme. İstisnai durumlarda ve sık yeniden eden olumsuzluklarda ceza verilmeli)
İş doyumu yüksek olan çalışanın hususi hayat kalitesi ve doyumu da yüksek olmaktadır (Yenihan, 2016; Çelikdin,2019). İşsizlik oranlarının yüksek olduğu yerlerde “sevdiğin işi yap ve sevinçli ol” ya da “yaptığın işi sev” demek olası müdür? “İşim var ve bunu kaybetsem ne olurdu?” “İşim var evet fakat daha iyi şartlarda çalışabilmeliydim” gibi hayatın gerçeklerini de göz ardı etmemek gerekir. Ayrıca şu iki soruya göre yönümüzü belirleyip yeni kararlar alabiliriz.
- Çalışmayı bırakırsam işveren iyi mi etkilenir? (Bu işyerine ben ne katıyorum?)
- Çalışmayı bırakırsam ben iyi mi etkilenirim? (İşyeri bana ne veriyor?)
Doğan Cüceloğlu’na göre; ailede, sosyal yaşantımızda ve çabalama hayatında insanları ya da çalışanı erkek yerine koymuyoruz! Çünkü alt-üst ilişkisi arasında yar denecek kadar güç ilişkisi barındırmaktadır. Bunun ana sebebi korku kültürüdür ve halden anlamıyoruz. Buna empati diyoruz ve ne yazık ki empatiden de oldukça uzağız. Sorunları karşıdakinin gözüyle bakma gereği duymuyoruz. Bu durumu çalışan, evdeki insan aşamazsa ve bir başkasıyla paylaşamazsa, o problem depresyona, kedere ve hatta intihara bile niçin olabilir!
Geleneksel anlayış, baskı ve sertlik içeriklidir. Davranma biçimimiz de o anlayışın devamı durumunda olmasından çabalama hayatında mobbing sık sık karşılaşılan fakat yaptığımız etkinlik ve farkındalıklar sebebiyle artık kanıksanmayan bir hal almaya başlamıştır. İş doyumu olmayan işletmelerde mobbinge (psikolojik baskı-şiddet) rastlamak mümkündür. İş görenlere mobbing yoluyla iş gördürme, iş doyumu bir yana işyeri huzurunu da yok etmektedir. Bu da emek ve vakit israfıyla beraber “insan israfına” da niçin olduğu bilinmektedir. Acıdır ki ülkemizdeki en büyük israf da “insan” israfıdır!
Kaliteli hayat için rahat işyerlerine gereksinim olduğu hayatın bir gerçeğidir. İşveren, idare edici ve çalışanlar, bu gerçeği idrak etmek zorundadır. Zira sosyal huzur da bireysel mutluluktan geçmektedir. Mutlu insanlar, rahat ve sevinçli toplumu oluşturur. Her ne olursa olsun zor olan; hayatta anı yaşamak, kendine ve sevdiklerine vakit ayırmaktır. Yarın geç olabilir!
Kaynaklar
- Akgün, İsmail, (2021).Tüm Yönleriyle Mobbing ve Siber Mobbing, Gülnar yayınları, Ankara
- Altuntaş, S.(2014). Factor affecting the job satısfaction levels and guit intentions of academic nurses. Nurse Education Today,34,513-519
- Cüceloğlu, Doğan. https://www.youtube.com/watch?v=Ro4_NGJ-_Dq
- Çelikdin, Alperen, Ekrem, (2019). İşletmelerde Performans ve Çalışan İş Doyumu İçin Örgütsel Konfigürasyonlar, Ekin Yayınevi, Bursa
- Susskind, Daniel. (2021). Çalışılmayan Bir Dünya, Çev. Taner Gezer, kitapyurdu.com
- Locke, E.A, (1976),The natüre and causes of job satisfaction’in Dunnette. M.D.(Ed).Handbook of ındustrial and Organisational Psychology, (ss.1297-1349).Chicago:Rand McNally
- Tantekin, Damla, Ömür : https://www.linkedin.com/posts/damlatantekin_d%C3%BCnya-sa%C4%9Fl%C4%B1k-%C3%B6rg%C3%BCt%C3%BCn%C3%BCn-verilerine-g%C3%B6re-activity-7096385950150225920-hMyv?utm_source=share&utm_medium=member_android
- Yenihan.B., Öner, M.&Balcı, B. (2016). İş Doyumu ve Yaşam Doyumunun Demografik Özelliklerle İlişkisi: Sakarya’daki avm’lerin çalışanları üstünde bir araştırma. Siyaset, Ekonomi ve Yönetim Araştırmaları Dergisi, 4 (1),33-39